직장 내 폭력 심각한 스트레스 야기

​“직장 내 폭력심각한 스트레스 야기, 심하면 정신질환 일으켜”  

산업의학과 변창범 과장

직장 내 폭력은 직장 내에서 발생하는 공격적이거나 감정을 상하게 하는 비도덕적 행위로부터 성희롱, 상해, 살인에 이르기까지 그에 해당하는 스펙트럼이 매우 넓고도 다양하다. 때로는 생산성저하와 직장 분열의 원인이 될 수도 있고, 혹은 차별, 불평등, 낙인, 분쟁의 형태로 나타나기도 하며, 근로자의 인권에 큰 위협이 되기도 한다. 미국의 경우, 2005년 한 해 동안 2,000,000명에 이르는 근로자가 직장 내 폭력을 경험하였고 그 중 560여명은 살해당했으며, 5700여명은 중증의 손상을 당하였다고 한다. 직장 내 신체적 손상의 심각도나 빈도로 보면 직장 내 폭력은 미국 내 직업적 재해원인 중 상위 4번째에 속한다. 세계보건기구(2002)는 전 세계 근로자의 절반 이상이 일생동안 한 번 이상 직장 내 폭력을 경험하고, 이는 작업장(사업주)과 근로자 개인에게 엄청난 경제적 손실을 초래하게 된다고 한다. 직장 내 폭력과 스트레스 의한 소극적 손해는 각국의 전체 질병·사고에 의한 비용의 30%이상을 차지하며, 모든 폭력유형으로 인한 의료비, 조기퇴직과 관련된 복지비용이나 손실, 잠재적 생산 감소는 연간 국내총생산량(GDP)의 1-3.5% 정도에 이르게 된다고 하였다. 이에 근로자뿐만이 아니라 기업, 국가기관, 국제기구의 관심은 점점 커져만 가고 있는 상태이다. 그러나 현재까지 알려진 직장 내 폭력에 대한 정보나 지식은 빙산의 일각일 뿐이라고 전하고 있다. 외국의 여러 나라에서도 용어의 정의나 범위가 통일 되지 않아 문제로서 인식될 수 있는 수준은 다르다고 한다. 소위 ‘왕따’라고 불리는 무시·따돌림 등의 언어적 폭력의 경우,국제노동기구를 비롯한 여러 나라에서 다양하게 정의되며 그 정의와 범위에 따라 유병률도 연간 2%에서 17% 정도로 다양하게 나타기도 한다. 미국 캘리포니아 주의 작업안전 위생관리국은 직장 내 폭력의 유형을 가해자와 피해자와의 관계를 기준으로 하여 첫째, 테러리스트, 편의점 강도, 해적 등 작업장 내 혹은 선박을 공격하는 경우와 같이 작업과 전혀 상관없는 범죄행위, 둘째, 고객/손님/환자에 의한 폭력 행위, 셋째, 작업내용이나 고용관계에서 비롯된 선후배근로자간 혹은 사업주와 근로자간의 폭력 행위, 넷째, 개인적 친분 및 관계에서 비롯된 폭력 행위 등으로 행위유형을 분류하게 되는데 많은 연구 보고서나 논문들은 이를 이용하여 원인 분석 및 예방대책을 세우는 것으로 알려져 있다.
직장 내 폭력은 근로자에게 심각한 스트레스를 야기하고 주위환경의 변화나 압력에 적응하지 못하게 하며, 대뇌세포의 구조나 호르몬의 변화를 초래하여, 정신신체화 질환을 포함한 정신질환을 일으킬 수 있다. 특히 부정적인 정서를 일으키는데 이는 우울증, 불안장애, 긴장 및 열등감과 직장 내 폭력사이의 매개체 역할을 하게 된다. 또한 직장 내 폭력으로인한 우울증상은 직장 내 폭력을 당한 피해자뿐만이 아니라 같은 직장 내 목격자에까지 야기될 수 있으며 피해자는 직장에 대한 불만과 분노를 가지게 되고, 결근으로 인한 일실이익,
생산성저하, 높은 이직률, 소송비용증가, 자살 등의 극단적인 손해를 창출하고 직장 내 폭력 자체와 더불어 경제적 악영향을 초래하는데 서로 상승작용을 하게 된다.
우리나라의 경우는, 폭력 행위에 의한 산업재해에 대한 관심은 상대적으로 매우 낮으며, 예방대책 또한 거의 전무한 실정이다. 특히,무시, 따돌림, 스캔들 및 추문, 학연·지연·국적에 따른 차별, 단순한 욕설 등의 직장 내 폭력으로 포섭될 수 있는 비합리적이고도 반복적인 심리적 폭력 및 감성적 폭력을 정의하거나 범위를 정하지도, 그에 따라 분류하지도 못하고 있는 실정이다. 이러한 상황에서 폭력행위를 예방하기 위해서는 직장 내에서 확연히 드러나지 않으며 심리적이고도 감성적인 학대·폭력을 하나의 사회적 문제로서 명명할 수 있어야만 하고 그에 따라 공동의 문제로 모두가 인식할 수 있어야만 한다. 다음으로 문제 발생 전에 직장 내의 무시·따돌림 등 감정폭력에 의한 피해 량과 피해 근로자 수를 줄이기 위해서 사전에 적절한 대응방안을 간구해야 하겠다. 그러한 대응방안이 정착되고 성공하기 위해서도 역시 사전에 예방하겠다는 전체 근로자의 의식 향상이 필요하다.
대한민국형법에 의하면 폭력을 주체, 객체, 고의, 유행력 행사유형 및 대상, 행위결과 등의 구성요건에 의해 폭행, 협박, 상해, 강도, 살인, 강간, 강제추행, 성희롱(경범죄), 모욕, 명예회손, 업무방해 등으로 세분하고 있어 이들이 직장 내에서 행해진다면 모든 것이 직장 내 폭력으로 분류가 가능하며 그 수도 상당할 것으로 사료된다. 하지만 형법은 책임론에 의해 개별책임만을 강조하고 있어 전체 사회의 위험성에 대한 해결은 고려하지 않고 개인에게 책임을 지우는 형식으로 하나하나의 사례를 해결한다. 그러나 EU, 미국, 캐나다, 호주 등의 여러 나라들은 직장 내 폭력문제를 개개인의 책임 범위에 한정하는 형법만으로 해결하고 있지는 않다. 캐나다, 벨기에 및 프랑스는 심리적 학대에 대한 특별한 법과 그에 대한 가이드를 채택하기도 하였으며, 캐나다 일부 영국계 그룹에서는 옴부즈만과 유사한 제도를 도입하여 심리적 폭력을 포함한 직장 내 폭력을 줄이기 위한 공감대를 형성하기도 하였다. 이러한 해결책은 책임의 개인성 보다는 책임의 연대성을 추구하는 것으로 폭력에 대한 해결에 있어 노동환경과 문화로서 사회적인 요인을 함께 고려하고 있는 것이기도 하다. 우리나라도 폭력유형에 따른 예방에 대해 교육, 홍보 및 그 이상의 행정적인 고려를 통해 직장 내 폭력을 예방하려는 노력이 필요하다.